22.03.2018

Lainsäädännöllisesti outo maa
 

Suomi on lainsäädännöllisesti outo maa. Kun muissa EU-maissa seksuaalisesta häirinnästä säädetään yhdessä laissa, niin meillä seksuaalista häirintää säädetään kolmessa eri laissa. Meillä on työsuojelulaki, meillä on tasa-arvolaki, meillä on vuonna 2015 voimaan astunut yhdenvertaisuuslaki. Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan huolehtimaan siitä, ettei työntekijä joutuisi sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun kohteeksi. Jos työnantaja tämän velvollisuutensa laiminlyö, on kyse syrjinnästä. Työoikeudellisesti kyse on fyysisestä mutta yhä enemmän myös psyykkisestä työturvallisuudesta.

Nykytilanne asettaa kysymyksen, eikö meillä sittenkään riittävästi tunnisteta sukupuolittuneisuutta lainsäädännössä? Estääkö sukupuolineutraalius näkemästä sukupuolittuneisuutta?

Häiritsijä ei ole se, joka määrittelee, mitä häirityn on siedettävä

Sukupuolista häirintää, kaikenlaista vallan väärinkäyttöä, työsuojelun ja yhdenvertaisuuden puutteita koskeva keskustelu on vasta alussaan. #metoo -liike mursi padon. Keskustelu on osoittanut, miten erityisen vaikeita ovat työtilanteet, joissa kyse on riippuvuussuhteesta häiritsijään tai vallan väärinkäyttäjään ja ylipäätään epätasa-arvoisesta suhteesta, jossa häiritty on monessa mielessä puolustuskyvytön. Vaikea on välttyä ajatukselta, että Suomessa ilmenee jopa misogyynistä kiusaamiskulttuuria.

Mistä me puhumme? Tasa-arvolain mukaan seksuaalinen häirintä on sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Kyseessä ovat ei-toivotut vaatimukset ja teot, seksuaalisesti tungetteleva käytös, ei-toivottava tunkeutuminen tunteisiin, ajatuksiin, toimintaan, tilaan, aikaan, ruumiiseen.

Sukupuoliseen häirintään ja vallan väärinkäyttöön ylipäätään liittyy usein valtasuhde, jossa hierarkkisesti korkeammassa asemassa oleva käyttää asemaansa väärin. Myös nainen voi häiritä miestä, nainen naista, mies miestä. Häirintää on sekin, että ruumis seksualisoidaan. Häirintä voi olla myös visuaalista.

Lainsäätäjät ja tutkijat kokevat ongelmalliseksi ambivalenttiuden: liikutaan usein harmaalla, epäselvällä ja vaikeasti määriteltävällä alueella. Mutta yksi asia on selvä: häiritsijä ei ole se, joka määrittelee, mitä häirityn on siedettävä. Kysymys on aina kokijan tai uhrin tulkinnasta. Työsuojelu antaa selkeät ohjeet epäasiallisesta kohtelusta.

Meillä vallitsee tunnistamis- ja ymmärtämisvaje. ”Huonon kohtelun käytännöt ovat usein kiinni työyhteisöjen kulttuurissa, näkymättömissä itsestäänselvyyksissä. Niiden tekeminen näkyviksi ei synny käden käänteessä. Eikä aina ilman ristiriitoja tai konfliktejakaan.” (Seksuaalinen häirintä ja työsuojelu, Olavi Parvikko)

Ei kai ihannetila voi olla sellainen, että häirinnän ja kaikenlaisen epäasiallisen kohtelun määrittely tapahtuisi oikeusistuimissa?

Ei ihannetila voi olla myöskään sellainen, että näyttelijät, jotka jälkikäteen tuovat väärinkäytöksiä esiin, tuomitaan ja heidän kokemuksiaan mitätöidään?

Tasa-arvon päivän jälkeen – Mitä on tapahtunut?

Minnan Canthin ja tasa-arvon päivänä Yle uutisoi ja Susanna Päivärinnan ohjelma käsitteli Aku Louhimiehen kyseenalaisia työtapoja ja vallan väärinkäytöksiä. Radion ykkösaamussa viisasta pohdintaa esittivät Tampereen yliopiston sukupuolentutkimuksen professori Johanna Kantola, näyttelijäntyön professori Elina Knihtilä (TeaK), teatterityön professori Pauliina Hulkko (Näty) ja Suomen näyttelijäliiton toiminnanjohtaja Elina Kuusikko, MTV:n Huomenta Suomessa puolestaan Leea Klemola ja Tiina Lymi.

Teatterialan työnantaja- ja työntekijäliitot esittivät yhteisen sitoumuksensa rakentaa tasa-arvoisia ja turvallisia työpaikkoja häirinnän nollatoleranssilla. Se tarkoittaa mm. seuraavia toimenpiteitä: työnantajien ja luottamusmiesten kouluttaminen, tasa-arvosuunnitelmien laatiminen kaikkiin organisaatioihin koosta huolimatta sekä tasa-arvoteeman käsittely, siitä puhuminen ja tiedottaminen alan yhteisissä tapaamisissa ja verkostoissa. Terveen toimintakulttuurin luomisen edellytyksenä ovat myös tehokkaat ja aktiivisesti käytössä olevat matalan kynnyksen prosessit. Samaan aikaan myös valtioneuvosto julkaisi tietoa työmarkkinakeskusjärjestöjen tekemästä tasa-arvosuunnitelmien toimivuudesta ja palkkakartoituksista . Näyttelijäliitto edellyttää näyttelijöihin kohdistuneet väärinkäytökset tuomitsevassa kannanotossaan, että jatkossa näyttelijöiden kohtelu ja työolot ovat kunnioittavat ja asianmukaiset ja kaikkiin väärinkäytöksiin puututaan välittömästi. ”Metodi tai taiteellinen kunnianhimo eivät oikeuta vallan väärinkäyttöön tai näyttelijöiden epäasialliseen kohteluun.”

Kyse ei ole vain Näyttelijäliiton esiin nostamasta elokuva-alan työehtosopimuksen puutteesta. Työolosuhteista ja työsuojelusta työnantajan vastuu on tuotantoyhtiöillä, kuten Turun yliopiston työoikeuden professori Seppo Koskinen on muistuttanut. Työnantajan edustajana toimii elokuva-alan työtilanteessa ohjaaja. Sama ongelma koskee kaikkia rahoituslain ulkopuolisella kentällä ja teatteri-TESin ulottumattomissa toimivia freelancereita. Miten työnantajan vastuu määritellään tuolloin? Kenellä on työnantajan vastuu? Kenellä on tiedotus- ja perehdyttämisvastuu yksittäisissä määräaikaisissa tuotannoissa? Tilannetta vaikeuttaa vielä sekin, ettei itsensä työllistävällä ole työterveyshuoltoa työnantajan taholta.

Lakeja noudattamaan ja tasa-arvosuunnitelmia tekemään

Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajia edistämään tasa-arvoa työpaikalla yhteistyössä henkilöstön kanssa. Vähintään 30 työntekijän työpaikoilla on tehtävä tasa-arvosuunnitelma, johon tulee sisältyä palkkakartoitus. Teatterialan yhteisöt asettavat nyt tavoitteekseen tasa-arvosuunnitelmat myös alle 30 työntekijän työpaikoilla. Ohessa tasa-arvosuunnittelun tarkistuslista.

Entä jälkihoito?

Nykylainsäädäntö ei edellytä mitään pakollista henkistä jälkihoitoa. Se, joka joutuu väkivallan tai väkivallan uhan tai seksuaalisen häirinnän kohteeksi, kantaa fyysisiä ja psyykkisiä seurauksia. Nykytilanteessa työnantajalla ei ole velvollisuutta järjestää henkistä jälkihuoltoa häirinnän uhriksi joutuneelle. Suomessa olisi varmasti tarve tarjota jälkihoitoa; se työnantajan vastaantulona osoittaisi vähintäänkin jälkiymmärrystä.

Vuoropuhelua, ennaltaehkäisyä, sovittelua – Ei moraalipaniikkia

Terveeseen työ- ja toimintakulttuuriin on vielä aimo matka. Some-keskustelu on tuonut näkyviin asenneilmapiirin, naisvihamielisyyttä, kostomentaliteettia, lynkkausmielialaa. Kiinnostava esimerkki asenneilmapiiristä ovat Louhimiestä peukuttavat mainosgurut.

Meillä ei ole riittävästi työvälineitä ja toimintatapoja rakentaa tervettä työyhteisöä ja ehkäistä ennalta tilanteita. Meillä ei ole ongelmaa ratkovia sovitteluprosesseja, eikä meillä ole esimerkiksi syrjintäasiamiestä kuten Ruotsissa. Meillä ei ole luottamuksellista ja puolueetonta sovittelua, joka mahdollisesti tarvittaisiin työyhteisön ulkopuolelta. Tilanteissa tarvitaan nopeaa puuttumista.

Pelottavaa kuitenkin on, jos seurauksena on moraalipaniikki. Sosiologi Stanley Cohen (1972/2002) luonnehtii moraalipaniikiksi tilannetta, jossa lait tai muut normit ja asenteet koetaan olevan epäsuhdassa harjoitetun käyttäytymisen kanssa. Moraalipaniikin syntyä selittää pelko, turhautuminen, voimattomuus.

Seurauksena ei myöskään voi olla julkinen ajojahti. Kulturhuset Stadsteaternin itsevaltaisista otteista ja vaikenemisen kulttuurin luomisesta syytetty johtaja Benny Fredriksson irtisanoutui joulukuussa ja teki myöhemmin itsemurhan. Raportista käy ilmi, ettei kyse ollut minkäänlaisista seksuaalisen häirinnän syytteistä.

Aiemmat Hanna Helavuoren työpäiväkirjamerkinnät